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摘要：数字经济持续推进催生人力资源管理范式持续革新，数字化工具逐步渗透人力管理全流程，成为推动企业管理效能升级的核心抓手。结合震裕科技数字化转型实践，梳理转型赋能效能提升的内在机理，剖析转型推进过程中普遍存在的现实阻碍，搭建适配企业发展实际的数字化实施路径。研究成果可为各类市场主体推进人力数字化建设，释放人才价值，夯实长期竞争优势提供可行思路。

关键词：人力资源管理，数字化转型，管理效能，组织能力

数字技术持续迭代重塑组织运行模式，传统人力资源管理依靠人工流转流程，依托经验开展决策的运行模式，难以适配复杂多变的经营环境。人力数字化转型不再局限于工具层面的更新，而是对管理流程、运行机制进行系统性重构。梳理数字化转型与管理效能之间的作用逻辑，具备重要理论价值与实践意义。

一、人力资源管理数字化转型的核心内涵

将人力资源管理数字化转型作为转型方向来理解时，不能只把管理手段搬到线上，而应以数字技术为基础对人才选育用留的全流程予以系统性改造。转型要利用数据作为核心驱动力来改变人力工作的性质，由单纯事务性管理进至战略辅助层面，最终让成本优化、效率提升与人才价值释放同时取得较为满意的成果。转型所涉的流程自动化、数据资产、决策智能是逐级推进的三个维度，每个维度都可促成管理上的某种增益，企业应按实际所处阶段考虑怎样开始、如何配合地落实相应措施。

二、数字化转型赋能管理效能提升的作用逻辑

2.1流程自动化压降事务性管理成本

企业按照传统模式开展人力资源管理工作时，入转调离、考勤核算及薪酬计发这类事务性工作会占用大量管理资源，而且较易有手工错误。用数字化方法把流程全部纳入线上、予以自动化处理后，事务时间将大为缩短，人工计算失误几乎可以完全避免，由此也减少了因人工操作不当引发的合规风险。人力管理的工作人员不必再做低价值的重复劳动，可将精力用于组织设计或人才培育诸项任务，对人力部门的效率（单位产出）作出更实在、更积极的贡献。

2.2数据化决策提升管理行动精准度

数字化体系所包含的人力信息是多方面的，能以完整形式记录员工各阶段的情况。对人才结构、绩效表现、潜在流失风险开展详尽的数据分析后，有关管理的问题即可被清楚定位，资源安排亦较易确定。用数据来指导管理不依赖于主观经验，所作判断偏误较少，人才制度同实际业务有更紧密联系，因而可以长期推动各类管理活动实现效率提升、质量升级。

三、人力数字化转型提升管理效能的实践路径

3.1推进全模块流程的一体化数字化重构

企业要将有关人力的各项管理数据统一起来，搭建覆盖招聘、绩效、薪酬、培训全模块的一体化数字化管理方案。针对绩效管理工作，适宜采用分层设定指标、全流程跟踪的数字化处理方式，使个人任务和整体战略达成同步状态。薪酬核算可自动关联业务场景下的实际数据完成计算，由此加快核算效率，也能保障薪酬分配的公平性。若各流程都已数字化，信息传递就不会受阻，管理上所定事项也较易落实、较能按期完成。

3.2挖掘人力数据资产的战略支撑价值

应由企业来设计有关人力的分析框架，将人均效能、人才留存率、人岗能力匹配度作为核心基础指标开展常态化数据分析，定期诊断。利用数据对重点岗位做人才风险评估，及早考虑激励或培训对策，以保持核心人才的相对稳定。结合业务走向判断将要出现的人力缺口，提前做好储备、安排好培养，使人力因素切实成为推动业务的资源，由此对组织运行形成更高效、更合理的正向促进作用。

结束语

将人力资源管理转为数字化形态是数字经济中企业优化管理的必然方向。要使转型成功，应同时考虑流程改善及价值创造，利用技术、用好数据来带动人力管理各项职能的发展。对于所处阶段不同的公司来说，推进数字化宜循序渐进，要让数字化手段在管理场景中逐步落地并持续产生实际效益，由此形成人才有保障、组织能成长的可持续发展态势。

参考文献

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[3]孙春丽.数字经济背景下饲料企业人力资源管理的转型研究[J].中国饲料,2024, (24):89-92.

李华
山东水兴建设集团有限公司