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摘要：新时代国有企业党建工作不断向治理体系、生产经营和改革发展深度延伸，党务人才队伍的专业化水平直接影响基层党组织政治功能和组织功能发挥。当前部分国有企业仍存在党务人才专业结构不优、实践能力不足、成长通道不畅、激励保障不充分等问题。围绕高素质专业化目标，应从政治素养塑造、复合能力培养、实践平台建设和长效机制完善等方面持续发力，推动党务人才由事务执行型向综合管理型、价值创造型转变，为国有企业高质量发展提供坚实组织保障。

关键词：国有企业；党务人才；高素质；专业化；队伍建设

引言

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，党建工作质量直接关系企业改革发展方向及治理效能。随着国企改革深化、治理模式调整和数字化转型不断推进，党务工作已不再局限于组织生活、党员管理和材料报送，而是更加深入地参与战略落实、基层治理、思想引领和队伍建设。由此，党务人员需要具备政治判断、组织协调、经营认知和群众工作等多方面能力。如何建设一支政治坚定、业务精通、作风过硬且熟悉企业经营管理的专业化党务人才队伍，已成为新时代国有企业党建提质增效的重要课题。

一、把政治素养转化为党务人才履职的核心能力

新时代国有企业党务人才队伍建设，不能将政治素质简单等同于理论知识掌握程度，更应重视政治能力向岗位履职能力的有效转化。党务人员处在联系党员群众、贯彻决策部署和推动基层工作的关键位置，既要准确把握党的路线方针政策和党内法规制度，也要能够结合企业经营环境和基层实际作出判断。面对改革重组、重大项目建设、生产经营调整及职工利益关系变化等问题，党务人员需要在政治要求、企业发展和职工诉求之间寻找结合点，使党建工作能够回应现实矛盾。若政治敏锐性和政策理解能力不足，容易出现机械执行制度、简单传达文件等现象，难以发挥党建引领作用。企业应将理论学习、党性教育与岗位任务紧密结合，通过专题研讨、案例分析、调查研究和基层实践，提高党务人员分析复杂问题、协调关系和解决实际问题的能力。同时，加强党内法规、公司治理制度及国企改革政策学习，使党务干部既理解党建工作的政治要求，也明确其在企业治理中的具体落点。通过持续提升政治判断力、政治领悟力和政治执行力，更好地把政治优势转化为企业治理效能和改革发展动力。

二、破解专业能力与企业发展需求脱节的问题

部分国有企业党务人才队伍建设存在较为明显的能力供给与岗位需求不匹配现象。一些党务人员长期从事会议组织、材料撰写、台账整理等事务性工作，对生产流程、市场经营、技术管理和人力资源等企业核心业务了解不深，导致党建活动设计与生产经营实际联系不足。还有部分基层党务人员由其他岗位临时调整而来，虽然熟悉企业业务，但缺少系统的党建理论与实务训练，在党员教育管理、组织生活规范、思想政治工作和党建品牌建设方面仍存在能力短板。随着企业经营环境日趋复杂，党务岗位实际需要的是既懂党建又懂业务的复合型人才。为改变这种状况，应重新构建党务人才能力标准，将党建专业知识、经营管理认知、沟通协调、调查研究、文字综合和数字化应用等纳入能力评价体系。培训内容也要从单纯政策宣讲转向解决实际问题，可围绕基层党组织如何服务项目攻坚、如何做好改革时期职工思想工作、如何推动党建与安全生产融合等真实场景开展案例教学。对于缺乏业务经历的党务干部，可安排进入生产一线、经营部门或重点项目进行短期实践；对业务骨干转任党务岗位的人员，则应强化党务基础业务训练。通过双向补课和交叉培养，逐步缩小党务人员能力结构与企业发展需求之间的差距。

三、依托多岗位历练拓宽党务人才成长空间

高素质专业化党务人才不能只依靠课堂培训培养，更需要在复杂岗位和实际任务中不断历练。国有企业应改变党务人才成长路径较为单一的问题，把党务岗位作为培养复合型管理人才的重要平台。在选拔环节，可以从生产经营、技术研发、人力资源、行政管理等不同岗位中发现政治素质较好、群众基础扎实、综合协调能力较强的党员骨干，建立具有一定规模和层次的后备党务人才库。对于新任党务人员，应建立导师帮带、岗前培训和岗位任务清单制度，使其尽快熟悉基层组织建设、党员教育管理、发展党员以及思想政治工作等基本业务。具有一定工作经验后，可有计划地安排其参与企业重点改革任务、重大项目建设、基层联系点工作和专项攻坚行动，在解决真实问题的过程中提升组织协调和群众工作能力。同时，应推动党务岗位与经营管理岗位之间形成常态化交流机制，让党务人员能够到经营管理岗位拓展视野，也让熟悉生产经营的党员骨干进入党务岗位接受锻炼。多岗位经历能够帮助党务人员理解企业不同业务单元的运行逻辑，避免长期局限于单一工作视角。对于表现突出、具备较强综合能力的党务人员，还应纳入企业中层管理人才培养范围，使党务岗位真正成为锻炼干部、培养人才的重要渠道，增强优秀青年员工从事党务工作的职业吸引力。

四、建立体现专业价值的评价激励和保障机制

党务人才队伍建设能否形成长效机制，很大程度上取决于评价和激励是否能够体现岗位专业价值。现实中，一些企业对党务人员的考核仍较多依赖会议次数、材料数量、台账完整度等容易量化的指标，这种评价方式虽然便于操作，却难以准确反映党务人员在推动党建业务融合、解决基层问题和服务改革发展方面的实际贡献。应逐步建立以工作实绩和组织效能为导向的评价体系，把基层党组织作用发挥、党员先锋作用、职工思想稳定、重点任务完成以及党建项目实际效果纳入考察范围。同时，可综合运用上级评价、基层反馈、党员群众评价和项目成果评价，减少单一材料考核造成的形式化倾向。职业发展方面，应保障党务人员在职级晋升、岗位竞聘、教育培训和评优评先等方面享有合理发展机会，避免形成党务岗位“进得来、出不去”的职业顾虑。企业还应根据基层党建实际需求合理配置专兼职党务力量，减少长期一人多岗导致的工作负担过重问题，并在经费、培训资源和数字化工具等方面给予必要支持。对于长期扎根基层、工作实绩突出、群众认可度较高的党务人员，可在人才选拔和岗位交流中适当倾斜。只有让党务人才在工作中获得合理评价、职业尊重和发展预期，才能增强岗位认同感，形成愿意干、能够干、长期干的良好人才生态。

五、结语

新时代国有企业党务人才队伍建设是一项系统性、长期性工程，其关键不在于简单增加人员数量，而在于不断提高队伍整体素质和专业化水平。面对国企改革发展新任务，应推动党务人才从事务型向复合型、专业型转变，把政治素养、党建业务、经营认知和实践能力有机结合起来。同时，通过拓宽人才来源、加强多岗位历练、完善评价激励和优化职业发展机制，为党务人才持续成长创造良好条件。只有形成选拔科学、培养精准、使用合理、保障有力的人才建设体系，才能不断增强国有企业基层党建工作的组织力和执行力，为企业改革深化、治理效能提升和高质量发展提供稳定可靠的人才支撑。

参考文献

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刘盼盼

陕西美鑫产业投资有限公司