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摘要：本文从国企思政人才队伍建设的现实出发，剖析了人才流失问题的主要形式，并对职业发展通道有限、激励保障机制不健全、价值认同感减弱等深层次动因进行了深入探究，并从完善职业发展体系、健全激励保障机制、优化人才发展生态三个方面提出长效留人机制构建路径，以期为国企思政人才队伍高质量建设提供参考。

关键词：国有企业；思政人才；人才流失；留人机制

引言

目前国企经营环境与人才市场格局不断发生变化，思政人才的流动性显著增强，一些企业存在人才储备不充足、梯队衔接不顺畅等问题，给思政工作的连续性与组织效能带来了一定的影响。如何正确掌握思政人才流失规律、明确影响人才稳定发展关键因素、建立起适应国企现实需要的长效留人机制，已经成为提高党建工作质量、强化企业核心竞争力所面临的一项重要任务。

一、国企思政人才流失的现实表现与主要特征

（一）思政人才流失规模扩大与结构失衡

在国企改革不断深化、人才市场流动不断加速的时代背景下，思政类人才流失表现出量增面广、水平上移等特点。从思政岗位上退下来的人，不只是基层专兼职员工，还涉及理论素养过硬、实践经验丰富的业务骨干［1］。就人员结构而言，流失群体以学历高、综合能力强的中坚力量为主，造成一些企业思政队伍年龄分布不均衡、专业背景单一。

（二）青年思政人才流失现象突出

目前国企思政队伍青年人才的流动比较活跃。特别是入职三年至五年的年轻员工，在完成岗位适应后出现离职、转岗或跨行业流动现象较为普遍。这一部分人多数拥有研究生学历、信息化应用能力强、文字表达能力强，他们是推动思政工作不断创新的主要动力。从现实情况来看，一些企业青年思政人员滞留时间减少、岗位更替频率增加，造成人才培养和岗位接续脱节，影响了青年人才梯队不断累积、稳定壮大。

（三）关键岗位人才流动频繁对队伍稳定性的影响

国企思政工作体系内党务负责人、宣传骨干及企业文化建设人员这些关键岗位肩负着统筹协调与组织实施的重任。近几年这类岗位人员调整流动频率增加，一些公司出现了核心业务经验随着人员流动不断丢失的现象［2］。由于关键岗位工作连续性强、专业性强，新员工对业务流程、组织环境的熟悉周期往往更长。岗位交接过程中，易发生工作衔接效率降低、经验传承不到位等问题，给思政工作的整体运转稳定性造成了一定的影响。

二、国企思政人才流失的深层动因分析

（一）职业发展通道不畅制约人才成长

与经营管理、专业技术岗位相比，一些国企思政岗位晋升层级低、职业成长路径窄。部分思政人员从事会议组织、材料撰写以及宣传教育时间较长，职位内容相对固定，个人能力的提高与职务变化的关联度较低［3］。与此同时思政岗位对于企业核心业务的关联较为间接，其在干部选拔、岗位竞争等环节上的优势体现也较为局限。

（二）激励保障机制不足削弱岗位吸引力

思政工作存在投入周期长、成果显现缓慢等问题，工作价值通常很难用短期经营指标来直接反映出来。在一些国企内，思政岗位的薪酬待遇、绩效评价以及荣誉获得，相对于市场经营、项目管理的职位都有一定的距离。思政工作量和责任要求也在不断加大，在担负思想教育任务的同时，也需要面对舆情管理和文化建设方面的压力。

（三）工作环境与价值认同感弱化影响职业归属

在市场竞争压力日益增大的大环境下，一些企业资源配置与管理重心更多地偏向于经营业务领域，思政工作对其支撑作用较为有限。部分思政人员在实践中面临着事务性任务重、创新空间不高等问题，专业价值很难充分彰显。与此同时，思政工作成果的隐性、长期等特点，使得对其贡献度更难以直观地感知与评估。个体在长期缺少成就反馈与组织认可的情况下，易出现职业倦怠，岗位意义与职业价值认同渐弱。

三、国企思政人才长效留人机制的构建路径

（一）完善职业发展体系增强成长预期

构建明晰顺畅的职业发展体系，是提升思政人才留任意愿的重要依据。一是建立分层分类的培养机制，依据岗位特点确立初级、中级、高级三个层次的成长道路，增强人才成长的连续性；二是要加强实践锻炼和岗位历练，促进思政人才向党建、宣传和企业文化方面轮岗发展；三是要健全后备人才储备机制和梯次接续人才培养格局。以“青年马克思主义者培养工程”为例，该工程由共青团中央会同有关部门持续推进，采取理论培训、实践锻炼、跟踪培养相结合的办法，对青年政治骨干进行培训，为党政机关、国有企业提供了一大批优秀人才。

（二）健全激励保障机制提升岗位吸引力

构建匹配岗位贡献的激励保障机制，是提升思政岗位吸引力的关键。一是优化绩效评价体系，把思想引领和文化建设的效果列入考核指标；二是通过加强荣誉激励与职业认可以增强思政人才职业获得感；三是要健全薪酬保障和专项奖励制度，提高岗位竞争优势。在执行“旗帜领航·三年登高”计划的过程中，国家电网有限公司不断完善党的建设工作责任执行和绩效评估机制，确保党的建设成果与干部的评价相一致、组织考核相结合，促进党建人才价值与企业发展目标的协同统一。

（三）优化人才发展生态强化组织认同与归属感

良好的人才发展生态，是提升思政人才组织身份的重要保证。一是要形成尊重人才、信任人才的组织氛围，提升思政工作组织地位；二是促进党建和中心工作的深度融合，使思政人才能够在企业发展的实践中彰显价值；三是加强团队文化建设与人文关怀以提升人才归属感。以国家电网大数据中心为例，该单位建立“党建搭台、业务唱戏”联动机制，吸引党员、思政骨干深入投身重大项目建设，汇聚上千万优质样本资源，党建业务协同推进，提升人才使命感、组织认同感。

结论

思政人才的流失不仅关系到国企党建工作的好坏，更关系到企业治理能力的提升与可持续发展。研究显示目前国企思政人才流失表现出结构性特征，其形成不仅受职业发展空间、激励保障水平的影响，还与组织认同及职业价值感息息相关。为此国企要坚持人才优先发展的理念，形成培养、使用、考核、留用相联动的管理体系。

参考文献

[1] 徐佳佳.国企高质量发展的“人才密码”与战略支撑[J].国际公关,2025(22):87-89.

[2] 罗涛.国有企业党建工作与人才队伍建设深度融合的路径[J].现代企业文化,2025(23):109-111.

[3]  刘洪伶.国有企业人才流失原因与对策研究[J].中外企业文化,2024(8):229-231. 

黄勇华

宁乡市国资投资集团有限公司