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引言 

人才是基层事业单位正常运转、服务提质的根本支撑，而政工人才又是单位内沟通协调、营造氛围、思想引导诸种工作的中坚力量，因此其队伍的完整性、专业性、延续性都直接关系单位整体运转效率及内部凝聚力。故此，人才梯队建设实质上是立足长远发展、保障工作有序衔接、实现队伍动态更新的系统性工程。对基层事业单位来说，有意识、有计划地搭建结构合理、各岗互补、梯次分明的政工人才队伍，有利于夯实内部管理的基础，也更有利于各项日常工作稳妥、顺利地开展。

一、基层事业单位政工人才梯队建设的价值与意义

完善政工人才梯队建设，对基层事业单位发展具备多重现实价值。基层日常事务繁杂，各项引导、协调、服务类工作需要持续推进，健全的人才梯队能够实现新老人员平稳交接，避免岗位人员变动带来的工作断层，保证各项常规工作常态化运转。梯队化培养遵循分层培育、循序渐进的原则，能够针对不同资历、不同岗位的人员制定成长计划，推动全体政工人员逐步提升综合能力，打造专业化工作队伍。 科学的梯队布局能够均衡队伍年龄、知识、能力结构，吸纳新生力量，保留资深骨干，形成老中青搭配的良性格局，激发队伍整体活力。

二、基层事业单位政工人才梯队建设的落地优化路径

（一）建立标准化选拔储备体系，夯实梯队人员基础

人才储备是梯队建设的起点，因此首先要建立常态化、标准化的选拔机制，主动拓宽选人范围，系统优化准入标准，由此自然、合理地形成充足的后备人才库。然后明确岗位选拔标准，从人员的综合素养、沟通能力、文字功底、服务意识、学习能力诸种要素入手，打破单纯依靠资历选拔的传统桎梏，坚持以能力适配岗位为根本原则，面向单位内部全体工作人员遴选后备人选。在此基础上再科学地搭建分层储备库，将新人储备、骨干储备、管理储备三大层级予以明确分类，对各层级人才的基本情况、能力特长、发展意向都做精细化、规范化管理。最后要落实常态化补充机制，结合人员岗位调整、自然流动等实际情况，定期更新人才储备库，主动、及时地将潜力人员补充到梯队中去，让梯队既有新鲜血液又保持良性循环，从源头切实保证队伍规模与人员质量双达标。

（二）构建分层分类培训体系，提升梯队专业能力

从梯队各层级人员能力短板及成长需求出发，有计划、有层次地建设差异分明、逻辑清晰的培训体系，做到精准育才：对新晋储备人员，以基础业务培训为主，就日常工作流程、基础办公技能、沟通技巧、基础文案撰写诸种内容予以系统培训，由此自然、妥帖地帮助其完成岗位角色过渡。对在岗骨干人员，以能力提升培训为主，重点培养统筹协调、问题处置、活动组织、综合研判诸种能力，开阔工作思路，切实提高独立履职水平。对梯队内资深人员及储备管理人员，以综合管理、统筹规划、团队带动等内容为培训主线，系统强化其全局思维和引领能力。更难得的是，培训形式采用线上学习与线下授课、集中学习与自主研习相结合的方式，定期组织业务交流、技能分享活动，让不同层级人员彼此学习、互为补充，真正形成以学促干、以干促学良性循环。

（三）完善轮岗实践锻炼机制，加速人才成长成熟

坚持实践育才的理念，把岗位历练明确、自然地作为提高政工人员实战能力的主要抓手，因此首先要让梯队人员在多岗位、多场景中积累经验、锤炼本领，继而系统、有计划地推行内部轮岗制度，有序安排梯队内人员在不同政工岗位、不同业务板块之间轮换任职，由此让人员对单位各项工作都有所了解，工作视野得以拓展，多元业务技能得到真正掌握，复合型能力由此切实形成。更重要的是，合理安排人员参与一线事务、综合事务、专项事务诸种工作，不同层级的梯队人员都直面真实工作场景，在实操中反复积累处理问题、对接人员、统筹事务的具体经验。对年轻储备人员，又专门安排资深骨干予以传帮带，一对一指导工作方法，厘清工作思路，因而大大加快其成长进程。

（四）健全科学考核评价体系，树立正向发展导向

以考核评价为抓手规范梯队人员管理，由此自然、合理地激发队伍工作主动性，因此要建设一套全覆盖、可量化、重实绩的考核机制：先从岗位职责、工作质量、服务成效、协作精神、创新表现诸种要素出发设计考核指标，又做到定量考核与定性评价相结合，尽可能全面、客观地反映人员的工作状态及综合表现。更难得的是，对梯队不同层级人员设置差异化的考核侧重点，新晋人员以学习态度、任务执行情况为考核重点，骨干人员以工作质量、攻坚能力为考核重点，管理人员以统筹成效、团队带动效果为考核重点。考核周期明确划分为日常考核、阶段性考核和年度考核，各阶段考核记录完整留存，过程公开透明。最重要的是将考核结果切实用好，与岗位调整、评优推荐、培养使用直接挂钩，优秀者优先纳入重点培养范围，不足者及时制定个性化提升计划，以科学考核倒逼主动提升，真正守住、夯实梯队建设的质量底线。

（五）拓宽多元职业发展通道，稳定梯队人才队伍

畅通职业发展路径，有利于提高政工岗位的吸引力，也有利于留住优秀人才，避免人才流失带来的梯队断层问题，因此要主动构建多元化发展体系，打破单一晋升模式，明确设置管理发展、专业发展两条清晰、有逻辑的双向路径：愿意走向管理岗位的人按正常岗位晋升序列逐级发展，自然承担管理职责，而志在业务深耕的人则有专业能力评级体系作支撑，以业务水平、工作年限、实绩贡献为指标合理划分专业等级，相应地给予不同等级的待遇及岗位权限，由此让深耕业务的人有稳定、有盼头的发展空间。更难得的是，建立内部流动及推荐机制，给政工人才真正可行的跨岗位、跨领域发展机会，尊重个人发展意愿，悉心挖掘人员潜能。同时配套完善人文保障措施，关心梯队人员的工作状态及成长诉求，营造尊重专业、惜才爱才的内部氛围，切实增强岗位归属感、职业认同感，从根源上筑牢、建强政工人才梯队。

结语

基层事业单位政工人才梯队建设是一项长期、系统、有层次、有目标的内部建设工程，对单位内部管理效能及长远发展都具有直接而重大的意义，因此宜从标准化选拔储备入手，以分层培训、实践锻炼来夯实人员能力，以考核评价确立正向导向，以拓宽发展通道稳定人才队伍，以动态管理优化梯队结构，由此自然、妥帖地形成梯次完整、结构合理、能力突出的政工人才队伍。

田日飞

石家庄市公路服务保障中心