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摘要：情绪资本是一个组织中最重要的人力资本，情绪资本如果运用得当可以为组织带来可观的财富和知名度；反之，如果运用不当，情绪资本也可能会成为组织低效率或不和谐的根源，比如人才流失、员工关系紧张等。本文主要通过情绪资本干预组织人才流失方面进行路径分析。

关键词：情绪资本；人才流失；组织目标

一、县级融媒体中心人才现状分析

1.人员缺乏创新。因为县级融媒体中心作为事业单位，一些编制内人员认为自己有编制，有稳定的财政工资拿，总认为“干多干少一个样”，而现实情况又是编制冻结，人才引进困难，导致人才机制僵化滞后，无法产生鲶鱼效应，从而导致从业人员积极性不高，创新能力不足。

2.人员接受新思想比较慢。由于县级融媒体中心多数由原先电视台和报社人员整合而来，很多都不是新闻媒体专业人员，这些人员普遍存在受传统媒体思想的束缚，缺乏互联网思维、用户思维，市场运营能力欠缺，难以适应“全程、全息、全员、全效”的媒体变化趋势。

3.人才队伍结构性缺陷。目前，在融媒体新闻宣传的深度融合发展中，全媒体专业型技术人才是其中最大的掣肘。

4.人员薪资待遇差别化太大。在县级融媒体中心，在编人员和聘用人员薪资待遇差距比较大，在编人员工资由县级财政负担，收入比较稳定；而聘用人员工资则由单位靠经营创收收入来保证，月度绩效实行浮动管理。

二、情绪资本相关定义分析

（一）情绪资本的概念

情绪资本是在体验经济条件下提出的一种全新的资本概念，情绪资本一般是指可以规范化并被掌握，从而产生更高价值的组织和员工的情绪资源。

（一）组织情绪资本

组织情绪资本是一个组织从外在到内在组织的形象，包括社会形象、员工形象和公共形象。

1.管理者情绪。管理者情绪作为构成情绪资本的一个重要维度，会感染和影响整个组织的情绪氛围。

针对融媒体行业来说，管理者情绪具体表现在以下几个方面：一是在自我认知上，了解自己的优势和不足，清楚自己在新闻选题策划、团队管理等方面的能力。二是在情绪管理方面，遇到突发新闻事件时，能够保持冷静，不会惊慌失措或者迁怒于员工，有效调节自身情绪，避免负面情绪在团队中蔓延。三是在自我激励方面，即使面对复杂多变的媒体环境，也能为团队设定目标并激励自己和员工不断前进。四是在人际协调方面，能够有效协调各个部门之间的关系。

2.品牌声誉。俗话说：金杯银杯不如老百姓的口碑。品牌是一个组织的重要资源，是由组织里所有人共同培养开发，并持久创造出关键的竞争优势。对于我们融媒体行业来说，品牌价值主要体现在以下几方面：

一是内容生产方面。县级融媒体中心能够提供高质量、有深度、及时准确的新闻资讯和各类有价值的内容。比如对于本地的重大事件进行独家报道，或是制作有深度的专题节目，这有助于提升品牌在受众心中的权威性和可信度。

二是受众基础方面。融媒体中心积极传播正能量，引导社会舆论，促进社会和谐稳定。例如在疫情防控、政策解读方面发挥重要作用，让品牌成为推动社会进步的重要力量。

三是政企合作方面。因为融媒体中心这个品牌具有较高的知名度和影响力，能够吸引众多商业伙伴、政务部门等与之合作，带来更多的资源和发展机会。

（二）个人情绪资本

个人情绪资本是指存在于员工身上的情感、情绪和信念等价值存量，能够激发个人积极行动并实现价值增值。主要表现在以下几方面：

1.员工忠诚度。员工忠诚度是由员工对组织满意度来决定的。具体表现为：一是员工工作态度积极主动。员工愿意主动承担工作任务，不推诿责任，并且以高度的热情投入到日常工作中，积极为单位出谋划策。二是对单位理念高度认同。认同融媒体中心的价值观、发展目标和战略规划，愿意为单位出自己的一份力。三是具有长期服务意愿。员工愿意长期留在融媒体中心工作，即使面临困境，也不会选择离开。

2.员工责任感。责任感是每一位员工应具备的重要素质，属于人格方面的重要特征。具有责任感的员工会热爱自己的工作岗位、严格履职，把组织的事当成自己事的主人翁意识，对自己的工作行为及结果负责，追求自身对组织贡献的最大化。

3.员工的归属感。归属感是员工工作一段时间后，员工的思想、心理和情绪上对组织工作的认同产生使命感、公平安全感、感知价值和成就的意义，这些感觉最终融为员工的归属感意识。

4.员工的创造性。创造性就是员工提高其内在素质，通过有效整合组织要素，培养和提升创造力标志着组织竞争力的提高。

三、情绪资本干预措施

（一）重塑组织层面情绪资本的干预路径

重建人才理念以提升组织形象。一是构建以人为本的管理模式。重视人、了解人、关心人、尊重人，是以人为本管理模式的基本诉求。《变革的力量》一书中指出，管理者应努力使工作的安排与个人的能力发挥相一致，把德才兼备的员工用在适合和关键的位置上，并做到“以人为本”，实现人岗匹配，促进工作效能最优化。

二是建立情绪稳定调适方法。开展心理健康培训，了解员工心理。管理者应与员工多沟通，更有利于提升员工对组织的情感忠诚。

三是疏通职业生涯发展路径。人才是企业最宝贵的资本，重视员工多元化发展，帮助其做好职业生涯规划。适时地对员工予以晋升与授权并鼓励其积极参与到企业管理中，实现目标管理。

（二）培育个人情绪素养干预职业倦怠

1.调节情绪认知机制，培养幸福感。首先，处理好个人职业生涯中的长期发展与短期发展的关系；其次，确定实现职业目标的途径，提出切实可行的方案。最后，通过实现目标带来的幸福感，提高职业期望。

2.储备情绪资本，增强对组织的归属感。个人情绪资本的储备，包括情绪情感过程的调节、管理和后天的学习、工作中培养。学会认识评估情绪的基本技巧，提升有效掌控情绪的能力，学会有效的自我疏导的方法。

3.建立自我情绪修复机制，建立责任感。结合马斯洛的需求层次理论，考虑到员工不同层次的需求和目标，在管理中采取差异化的管理策略。

结论

通过组织和员工个人两方面情绪资本的干预，给员工提供满满的情绪价值，员工也会拼尽全力为组织发挥自己的余力，从而实现投桃报李的回应，实现组织和个人的良性运转。

参考文献：

[1] 姚若颖。从情绪资本视角谈旅游企业员工管理 [J]. 旅游纵览 (下半月),2014 (6):35-36.

[2] 冷元元。情绪资本的管理理论与实践 [M]. 北京：经济管理出版社，2017. 

苗建丽

睢宁县融媒体中心